Для анализа команды Гертье использует адаптацию популярного модели личности «Большая пятерка» (Big Five), названную так из-за пяти личностных факторов – открытость опыту, сознательность, экстраверсия, сговорчивость и невротизм. На английском факторы звучат как openness to experience, conscientiousness, extraversion, agreeableness, neuroticism, складываясь в аббревиатуру OCEAN. Это единственная научно-доказанная модель личности, черты которой можно отследить по уровню экспрессии генов, кодирующих серотониновые и дофаминовые рецепторы, и соответствию поведению. Каждый фактор представляет собой континуум от наименьшей до наибольшей выраженности данной черты, например от радикального консерватизма до обожателя инноваций и рисков. Эти черты практически не изменяются с возрастом, поэтому их удобно использовать для оценки качеств и ценностей работников. Опросник BigFive часто используют при подборе персонала, однако чаще как краткие и менее информативные их версии.

Для оценки бизнес-исходов используют «Корпоративную модель личности», где каждому радикальному варианту черты присвоено звучное имя, передающее основную роль и предсказывающее поведение сотрудника при работе над групповым проектом. Каждый полюс представляет собой приоритет в работе: благополучие и включенность команды (оптимизация индивидуальных и групповых условий), инновации и изменения (новые продукты, рынки и будущие возможности), эффективность и мастерство (постоянное улучшение и снижение затрат), профессиональный рост (максимизация результатов и выгоды). Более того, эта модель обособляет уникальные комбинации качеств, составляющие такие типы как идеальный менеджер, предприниматель, вдохновитель или посредник, а также уникальные варианты в виде стратега, лидера и человека с множественными талантами. У каждой черты есть свои преимущества, но есть и «темная сторона» личности, приводящая к конфликтам, нарушению поведения и мышления, иногда даже к психическим расстройствам.

Рассмотрим каждый фактор прицельно в переводе методички, которые Гертье раздала нам на занятиях...

Цветом выделена приоритетная цель работы для данного человека, жирным – девиз, а ниже приведены частые ключевые слова для описания данной цели и аргументов в ее пользу. Этим приоритетам соответствуют такие радикально выраженные черты личности как социализатор (благополучие), инноватор (воздействие), регулировщик (производительность) и деятель (успех). Многие конфликты при командной работе возникают из-за несоответствия этих приоритетов между членами команды.

К примеру, инноватор стремится произвести революцию в своей сфере и не готов уступить регулировщику, который требует продолжать выверенную технологию. Инноватор настаивает на перевороте идеи, отказе от старых путей и призывает менять мир, демонстрируя вдохновляющие примеры великих людей. Регулировщик в ответ напоминает об ограниченном бюджете и сроках, демонстрирую статистику продукта, которым люди итак довольны. Если во главе команды последний, то инноватору придется подавить творческие порывы. Возможно, инноватору удалось бы изменить мир к лучшему, а возможно – проект бы не выгорел и привел к убыткам, которые предотвратил методичный и более приземленный регулировщик.

Каждая цель в зависимости от ситуации и подхода может стать как сильной стороной, так и недостатком. Сторонник благополучия в команде не будет перечить коллегам, даже если ее идея гораздо интереснее и практичнее. Жаждущие успех могут поспешить с публикацией результата в погоне за конкурентами и деньгами и выпустить на рынок неработающий продукт. Однако тот же социализатор сможет устроить уют и наладить дружеские отношения между коллегами, а сотрудник-деятель поможет заработать на идее мечтательного инноватора.

Лидер команды может наладить процесс, делегируя задачи в соответствии с типом личности и ценностями сотрудника. Продуктивна ли работа, когда сотрудники по характеру чувствительные прагматики, а начальник-инноватор требует от них оригинальных идей и автономности? Для специфических задач стоит набирать группу с учетом их приоритетных целей: захочет ли регулировщик работать над амбициозным творческим проектом или лучше поставить во главу инноватора? Возможно, передать PR-часть социализаторам, организацию документов – регулировщикам, а индивидуальный аналитический проект – ­наблюдателям.

Если на собеседовании или в объявлении о работе находите ключевые слова из таблицы, ожидания от будущих сотрудников и примерный тип личности работодателя очевидны. Более того, при желании притвориться другой личностью вы легко сойдете за инноватора или социализатора, просто используя нужные ключевые слова и расставляя акцент на сильные стороны этих черт. Однако, стоит сначала вычислить работу, подходящую под ваш собственный профиль. Совет на будущее: пройдите тест Big Five и составьте емкое предложение с описанием ваших сильных сторон, чтоб ответить им на любом собеседовании. Такой вариант придумали для меня: "закройте ее в комнате с задачей, и она обязательно решит ее".